W poprzednim tygodniu odbyła się konferencja Big Data Technology Summit 2017. Organizatorom udało się osiągnąć dwa cele, było wiele ciekawych merytorycznych referatów oraz wielu ciekawych uczestników z którymi można porozmawiać w kuluarach. Podczas sesji round-table miałem przyjemność poprowadzić stolik How to hire a Data Scientist? Wrażenia z tego stolika opisuję poniżej.
Dyskusja potoczyła się zaskakująco, choć na początku było dosyć klasycznie
Wśród uczestników tego stolika było kilku przedstawicieli biznesu, którzy do swoich firm lub działów szukają data scientistów (dalej juz piszę DS by nie kaleczyć tak bardzo języka), były też osoby zainteresowane rozwojem w tym kierunku.
Na początku było dosyć standardowo, czyli narzekanie, że zrekrutować DSa jest trudno. LinkedIn jest mało skuteczny, bo specjaliści dostają po kilka ogłoszeń tygodniowo i już ignorują większość z nich więc trzeba szukać innych ścieżek.
Na pytanie, co z rekrutacją na możliwie wczesnym etapie, jeszcze studentów na uczelniach, pojawiły się odpowiedzi, że ważna jest obecność firmy na uczelni ale (uczestnicy stolika) nie rekrutują osób na stanowisko DS na wczesnych latach a raczej starają się zdobyć już doświadczonych pracowników.
Samo w sobie to ciekawa deklaracja. Być może aby zostać DSem trzeba najpierw zjeść trochę chleba pracując na bardziej klasycznym stanowisku? A może uczenie się przez całe życie jest wpisane w zawód DS, a łatwiej się uczyć gdy ma się solidne podstawy po ukończonych dobrych studiach.
Z konstruktywnych wniosków pojawiło się np. stwierdzenie, że to co przyciąga DSa to ciekawe projekty i dostęp do ciekawych danych. W perspektywie dłuższego zatrudnienia, jest to silniejszym magnesem niż kolejna podwyżka. Ten motywator działa słabiej podczas pierwszej pracy, która motywowana jest najczęściej tym, że koledzy/żanki na studiach już zarabiają a ja jeszcze nie, ale gdy szukamy specjalistów w DS to właśnie możliwość rozwoju w ciekawym środowisku staje się coraz ważniejsza.
Ale jak dać znać pracownikom, że w firmie dzieją się ciekawe rzeczy? Jednym z rozwiązań (choć wciąż mało popularnym) jest blog pokazujący co ciekawego dzieje się w środku firmy/zespołu.
Później było jeszcze ciekawiej
Z ciekawszych wątków, w dalszej dyskusji pojawiła się np. wątpliwość, czy w ogóle warto szukać i rekrutować DSów?
Po co się zastanawiać jak rekrutować, jeżeli nie mamy pewności, że nasz biznes jest już gotowy aby przyjąć do pracy nowych DSów? Nawet jeżeli mamy nadwyżkę w budżecie na zespół DS, to warto świadomie określić po co nam ten zespół. W przeciwnym razie zdobędziemy kilka osób, które przyjdą, popracują rok, zobaczą że ich analizy są na nic i sobie pójdą.
Jeden z cytatów, który wpadł mi w ucho, to ,,jak wiemy DSy obumierają w samotności”. Czyli aby DSy pracowali efektywnie potrzebują zespołu, a może nawet całego ekosystemu wspierającego i uzupełniającego ich pracę.
Ale to wymaga od biznesu zbudowania zaplecza złożonego z inżynierów, którzy postawią i utrzymają te wszystkie sparki, hive’y, skonfigurują spotowe instancje na AWSie tak by potrzebne dane były zebrane i dostępne.
Jak również zaplecza po stronie kierowników, dyrektorów i zarządu, które pomoże nowe rozwiązanie wdrożyć lub przynajmniej przetestować w biznesie.
Aby zbudować efektywny zespół DS trzeba w wypracować pewną kulturę pracy z danymi, jeżeli nawet nie w całej firmie, to przynajmniej w warstwie zarządczej.
A więc jak rekrutować te jednorożce zwane DSami?
Dobrym kierunkiem jest taka organizacja biznesu, by istniało wsparcie techniczne pozwalające na efektywny dostęp do danych oraz warstwa zarządcza gotowa na wdrożenie zmian sugerowanych przez dane.
Do takiego środowiska DSy same przyjdą jak do wodopoju, bo będą czuli, że ich wysiłek na coś się przełoży. A świat się skurczył i informacja o tym gdzie dzieją się ciekawe rzeczy a gdzie nieciekawe szybko się rozchodzi.
Gdy już takie środowisko zostanie zbudowane, to nie zaszkodzi umieścić ogłoszenia na portalu http://datahero.tech/ lub przyjść czasem na uczelnie z ciekawym referatem (np. na SERy).
[Wikipedia: Grap – Own work]